PRÉVENIR LES CONFLITS ET PRÉSERVER LE CLIMAT DE TRAVAIL
Agir en amont permet de limiter l’émergence des conflits, de préserver la santé psychique des collaboratrices et collaborateurs et de renforcer durablement le climat de travail.
La prévention s’inscrit pleinement dans les responsabilités de l’employeur en matière de protection de la personnalité, telles que prévues par l’art. 328 du Code des obligations (CO).
La prévention des conflits et des risques psychosociaux repose sur une approche globale, combinant des actions collectives, le développement des compétences et des dispositifs de soutien individuels.
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La prévention des risques psychosociaux vise à identifier et à réduire les facteurs organisationnels, relationnels et managériaux susceptibles de générer des tensions ou des conflits.
Elle permet d’agir en amont, avant que les situations ne s’installent ou ne s’aggravent, et s’inscrit pleinement dans les responsabilités de l’employeur en matière de protection de la personnalité et de santé au travail.
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La sensibilisation et la formation constituent des leviers essentiels pour développer une culture du dialogue et renforcer les compétences relationnelles au sein des équipes.
Elles permettent d’outiller les collaboratrices, collaborateurs et cadres pour mieux repérer les situations à risque, prévenir les tensions et faire face de manière appropriée aux situations sensibles ou conflictuelles.
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En complément des démarches de prévention et de formation, un dispositif de personne de confiance externe offre un espace confidentiel, indépendant et hors hiérarchie aux personnes confrontées à des situations sensibles ou conflictuelles.
La personne de confiance peut être saisie directement, sans passer par la hiérarchie, et intervient dans une posture de neutralité, d’impartialité et de confidentialité, notamment lorsque les situations impliquent des rapports de pouvoir ou des difficultés à s’exprimer en interne.
Un cadre légal clair en matière de prévention
Depuis 2012, la jurisprudence suisse a confirmé l’importance, pour les employeurs, de disposer d’un dispositif de gestion et de prévention des conflits.
Dans la pratique, ce dispositif repose au minimum sur trois principes :
la désignation d’une personne de confiance (ou entité) hors ligne hiérarchique, à laquelle le personnel peut s’adresser en cas de situation sensible
une formation spécifique à la gestion des conflits et des situations à risque
un cadre garantissant confidentialité, neutralité et indépendance
Selon les situations, ces démarches peuvent s’articuler de manière complémentaire, de l’action en amont jusqu’à l’accompagnement de situations sensibles.